Chômage partiel : seule alternative au licenciement ?

- Quel est le rôle de la Direccte dans la mise en œuvre du chômage partiel ?

La Direccte donne l’autorisation d’avoir recours à l’activité partielle, elle examine donc les dossiers de demande présentés par chaque entreprise depuis le site dédié.

- À quelles indemnisations les salariés ont-ils droit ? Comment sont-elles calculées ? Sont-elles imposables ?

Les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par l’employeur. Elle doit correspondre à :

• 70 % de la rémunération antérieure brute au minimum, cela correspond environ à 84% du salaire net horaire ;
• 100 % de la rémunération nette antérieure, en cas de formation pendant la période d’activité partielle.

Cependant, rien n’empêche un employeur d’indemniser ses salariés au-delà de 70 % du salaire brut s’il le peut ou s'il le souhaite, ou si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit. Ces indemnités sont assujetties à l’impôt sur le revenu.

- À quelles sanctions s’exposent les entreprises qui auraient recours au licenciement durant la période de confinement ?

Pour l’instant, aucune mesure dans ce sens n‘a été prise dans les ordonnances des 25 et 26 mars 2020, seulement des annonces politiques…

Maître Sabine de Paillerets, avocate associée du département droit social au cabinet BCTG Avocats

- Quelles sont les alternatives au licenciement en cas de baisse du chiffre d’affaires ? Existe-t-il d’autres issues que le chômage partiel ?

Un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congé et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à décider :

• de la prise de jours de congé payé acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris ;
• de modifier unilatéralement les dates de prise de congé payé ;
• de fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et de fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou à des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans son entreprise.

Certains accords collectifs prévoient déjà qu’un nombre de jours de RTT est imposé par l’employeur et que le reste est posé à la libre initiative du salarié. Si tel est le cas, l'employeur peut imposer la prise de jours de RTT en respectant les conditions prévues par l'accord.

L'ordonnance du 26 mars 2020 permet aux employeurs d’imposer ou de modifier unilatéralement, dans la limite de dix jours, les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités prévues par le Code du travail.

Concernant l'ensemble de ces dispositions, la période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.