Quelle protection pendant le congé de maternité ?

Congé minimum et maximum

La salariée doit cesser son activité durant au moins 8 semaines dont 6 après l’accouchement. À défaut, les indemnités journalières sont supprimées (CSS, art. L. 331-3).

Il est interdit d’employer une femme durant les 6 semaines qui suivent son accouchement. Cette interdiction est sanctionnée pénalement. Il s’agit là de la durée minimale de congé. Mais la salariée est en droit de cesser son activité plus longtemps : 6 semaines avant l’accouchement, 10 semaines après.

Il est possible de demander le report du congé prénatal, dans la limite de 3 semaines, sous réserve que la poursuite d’activité soit compatible avec la santé de la salariée (C. trav., art. L. 1225-17). La demande de report doit être adressée avant le début normal du congé. Si la salariée est arrêtée pendant la période dont elle a demandé le report, celui-ci est annulé.

Des prolongations sont possibles

• En cas de naissances multiples : le congé est porté à 34 semaines pour des jumeaux (12 avant l’accouchement et 22 après) et à 46 semaines pour des triplés (24 et 22).
• Si la naissance porte à 3 ou plus le nombre d’enfants au foyer : le congé est porté à 26 semaines (8 et 18) ; s’il s’agit de jumeaux ou de triplés voir durée ci-dessus.
• En cas d’état pathologique de la mère, le congé prénatal peut être prolongé de 2 semaines, le congé postnatal de 4 semaines. Le congé pathologique prénatal est indemnisé au titre de la maternité si le médecin qui prescrit l’arrêt mentionne que c’est en lien avec la grossesse. En revanche, le congé postnatal, lié à l’état pathologique, est indemnisé au titre de l’assurance maladie.
• Si l’enfant est hospitalisé, la mère peut reprendre son travail après la période d’arrêt obligatoire de 6 semaines et reporter le reliquat de son congé postnatal lorsque l’enfant retourne au foyer.

Un congé supplémentaire est accordé en cas de naissance d’un enfant prématuré, plus de 6 semaines avant la date prévue.

Interdiction de licenciement

La salariée est protégée contre le licenciement. C’est une interdiction absolue pendant le congé de maternité.

Pendant la grossesse, le licenciement ne peut être prononcé que si l’employeur invoque une faute grave non liée à l’état de grossesse ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Par exemple, le comportement agressif et inadapté d’une salariée, qui profère des injures et des menaces à l’égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, peut caractériser une faute grave (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 15-13.069).

La même protection s’applique à la reprise du travail, pendant 10 semaines (C. trav., art. L. 1225-4).

Si la salariée a pris des congés payés immédiatement après son congé de maternité, elle est protégée au moment de sa reprise effective (Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-12.321 ; C. trav., art. L. 1225-4). En revanche, lorsqu’elle a été en arrêt maladie, après le congé de maternité, elle ne bénéficie pas d’un report de la protection (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15.979).

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le père bénéficie de 11 jours consécutifs (18 en cas de naissances multiples). Ce congé peut se prendre dans les 4 mois suivant la naissance, le salarié devant prévenir l’employeur un mois à l’avance. L’employeur ne peut pas s’opposer à la prise de ce congé.

Un congé dénommé congé d’accueil est également ouvert pour le conjoint de la mère ou le partenaire avec lequel elle est liée par pacs ou la personne avec laquelle elle vit maritalement.

Le père est protégé contre le licenciement dans les 10 semaines qui suivent la naissance, sauf faute grave ou impossibilité maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance (C. trav., art. L. 1225-4-1).

En cas d’hospitalisation du nouveau-né, dès la naissance, un congé spécifique est ouvert au père et/ou au conjoint de la mère, à son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou à la personne vivant maritalement avec elle. Ce congé, d’une durée maximale de 30 jours, est non fractionnable. Il est cumulable avec le congé de paternité et d’accueil : il est positionné avant ou après et il doit aussi être pris dans les 4 mois suivant la naissance (C. trav., art. D. 1225-8-1 ; Circulaire Cnamts 2019-25 du 31 juillet 2019 ; note d’information interministérielle DSS 2019-125 du 27 juin 2019).

Le congé d’adoption

Tout salarié qui adopte un enfant a droit à un congé pris en charge par la Sécurité sociale (de 10 à 22 semaines selon le nombre d’adoptions).

Lorsque le père et la mère ont droit au congé, une répartition entre les deux est possible. S’y ajoute, pour le salarié qui a reçu un agrément, un congé non rémunéré de 6 semaines pour se rendre à l’étranger en vue de l’adoption.

Des dispositions presque similaires à celles qui s’appliquent au congé de maternité protègent le parent en congé d’adoption contre le licenciement.

>> Lire aussi à ce sujet notre article "Comment la salariée est-elle indemnisée ?".